Spiiin's blog

Из-за чего увольняют с работы?

Три категории причин:

• Деньги
• Софт скиллы
• Хард скиллы

Деньги

Когда у компаний много денег, она расширяется, набирают новых людей, стартуют новые проекты. В этот период и устроиться на работу легче (нужны работники, и побыстрее), получить повышение, закатываются праздники и корпоративы. Когда деньги кончаются, начинается обратный процесс — сокращения или закрытие проектов/подразделений/офисов, урезания бонусов и трат. Бывает, что меняются внешние условия — меньше продаж, конкуренты подоспели, правительство доигралось до санкций, ломающих бизнес, или весь рынок просел. Бывают внутренние — менеджмент или команда неадекватная, или инвесторы решили, что чё-то не то получается. Внутренние условия поменять сложно, внешние еще сложнее.

Если вовремя осознаёшь грядущие изменения сам — можно успеть уйти туда, где условия лучше, если такие места есть, если не осознаёшь — новости о сокращении становятся ВНЕЗАПНЫМИ. “Как же так — ведь мы суперкоманда, семья практически?”. В один момент работникам могут напомнить, что это вообще-то бизнес, и цель компании, деньги зарабатывать, а тебе именно за это и платили — делать что-то, что приносит в конечном итог принесёт денег больше, чем было потрачено (на твою зп в том числе). Если продукт еще не приносил денег — то твоя лояльность к нему и переработки ничего не принесли. Если уже сделал всё как надо, и работает само как часы — ты в принципе тоже может быть уже и не нужен, держать “суперзвезду на пенсии” может быть дорого. Получил деньги и ресурсы на свою игру мечты, реализовал, ушёл дальше в закат — вполне нормальный расклад для наёмного разработчика игр.

Топ-менеджмент часто также может быть наёмным, но может воспитываться и развиваться внутри компании. В этом случае рано или поздно необходимо стремиться к тому, чтобы тем или иным образом получать долю от дохода продукта компании. Где-то на этом уровне лояльность может конвертироваться в дивиденды, всё что ниже, просто социальная игра в то, что вы и компания любите друг друга и заботитесь (пока всё хорошо). В хорошем случае может получиться просто договориться о том уровне компенсации, который устраивает работника, в плохом “звиняйте, хлопцi, грошей нэма”.

Софт-скиллы

Если убрать кейсы, когда закрывается целое структурное подразделение, то происходит какая-либо оценка и отбор, кого уволить или оставить. Факторами могут быть софт и хард скиллы. Я попробую сконцентрироваться именно на отрицательных факторах, которые реже осознают, так как положительные чаще всего и так очевидны. Кроме очевидных кейсов, вроде “хамит, ругается со всеми, неадекватен к критике, уходит в запои”, бывает и менее явная отрицательная оценка людей (за что не уволят сразу, но могут принять во внимание при оценке). Из доклада Джесси Шелла Game Studio Management: Making It Great, шесть типов мудаков. По его подходу, качество общения команды можно представить как граф распространения информации, и мудаки — люди которые так или иначе блокируют нормальное распространения информации или портят качество общения.

- Недоступный мудак
Невозможно получить от него никакой информации. Не оставляет нигде документации, не распространяет информации о принятым в узком кругу решениях. Пропадает в рабочее время, не отвечает ни по каким каналам связи. Запретно для оценки — пропажа по независящим от работника обстоятельствам, либо нежелание работать сверхурочно. Но в этом случае вполне можно оценивать то, что передаёт работник перед уходом — качество информации, которую он оставил, чтобы разобраться без него (кого предупредил, что пропадает, закончил ли задачи или рассказал о том, в каком состоянии эти задачи и план по тому, кто будет их доделывать).

- Ненадёжный мудак
Невозможно узнать, когда закончит задачу, не умеет и не стремится научиться планировать и оценивать сроки, в случае сдвига сроков не предупреждает вовремя. Не ищет причин несоответствия оценки и реального выполнения задачи. Не успевает выполнять задачи. Невозможно верить тому, насколько хорошо выполнена или проверена задача. Не оставляет информации о том, чтобы можно было отследить способ решения задачи до получения от него финального решения.

- Упрямый мудак
Невозможно переубедить его, что задачу нужно решать другим способом. “Нет, я буду делать это именно так”. Игнорирует информацию, которая ему не нравится. Отказывается от восприятия нестандартных для него идей, обсуждения способов его работы. Специально саботирует какие-либо методы работы. Неадекватно воспринимает критику, отказывается от переделок, готов тратить на споры слишком много времени. С приходом в новую команду может начать переделывать что-то по-своему без понимания причин решений, или требовать изменений. С технической стороны — неспособен увидеть плюсы различных подходов, кроме того, что использует сам. Тратит неадекватно много времени на отстаивание мнения даже в неважных вопросах. Неспособен видеть за технологиями идеи, которые можно воплотить с помощью технологий.

- Токсичный мудак
В оригинале “невежливый”. Токсичностью называют сейчас что угодно, что не нравится называющему. Я тут имею ввиду и перечисляю любые формы общения, которые со временем заражают коллектив, и через какое-то время все разговоры ведутся на ту тему, которой заразил всех мудак, а не о работе. Вторая форма заражения — часть людей перестаёт общаться с мудаком или в его присутствии между собой

Говорит только о деньгах, зарплате и должностях, публично сравнивает коллег по профессиональным качествам или уровню зарплаты.

Прикрывает сарказмом грубость, не может общаться без сарказма или подколов. Провести границу между общением в неформальном стиле с шутками, и некорректным, просто — если собеседник в ходе общения выводится на любую эмоциональную реакцию, то с вашем стилем общения точно что-то не то. Другой серьёзный маркер — кто-то начинает избегать общения с вами.

- Склочный мудак
Формы общения, которые каким-либо образом делят коллектив на группы, и настраивают их друг против друга (или против кого-нибудь одного), эксплуатируют закулисные приёмы и настроены на получение власти. Невозможно заставить общаться склочного мудака не “против кого-то”, или не демонстрировать паттерны поведения из книжек Маккиавели и Роберта Грина.

Пытается формировать “партии” людей, которые будут поддерживать его решения, независимо от их качества. Травит кого-то за спиной. Травит кого-то публично. Передаёт искаженную информацию о других в негативном свете. Самая жесть в плане разрушения коллектива, лицемерие — если при общении с кем-то понимаешь, что “всё сказанное и сделанное может и будет использовано против тебя” — это одновременно ещё и токсичная форма общения. Пытается диктовать мнения и позиции, в том числе по непрофессиональным вопросам, любит решать за всех (там где это не его профессиональная обязанность), чрезмерная общественная активность в ущерб профессиональной.

- Мутный мудак
Невозможно получить от него полезную информацию. Не знает, когда доделает что-то, не помнит, почему сделал что либо. После дискуссии с ним непонятна ни его позиция, ни понял ли он что-либо. Вместо ответа на вопрос выдаёт дикую ахинею, которую вообще сложно назвать информацией. “Я не сделал задачу XXX, потому что посоветовался с ZZZ (вообще без полномочий решать что-либо), и решил вместо этого сделать фичу YYY (с задачей не связанную) а задачу закрыл”. На объяснения хочется спросить “а нахрена вообще ты это сделал?”. Неорганизован, склонен максимально привлекать людей к ненужным обсуждениям и совещаниям, не отличает важных решений от неважных.

Регулярно попадает в истории в стиле “Мальчишник в Вегасе”, после которых ему нужны отгулы и больничные на то, чтобы экстренно восстановить паспорт, переделать диплом, забрать потерянные в другой стране вещи. Конечно же, обещает всё обязательно отработать, работая без выходных длительное время.

Добавлю ещё пару типажей от себя, связанных со скрытой враждой к любому начальству.

- Мудак-саботёр
Невозможно заставить выполнить работу, которая ему не нравится. Внешне может не показывать несогласия, но в совершенстве владеет методами увиливания от работы эпохи “развитого социализма” или итальянской забастовки, которые применяет как только ему что-то не нравится, или даже вместо дискуссии (ведь мудак не метит в начальники, зачем ему что-то предлагать, обсуждать или улучшать?).

Требует мельчайших разъяснений ему деталей при проектировании, максимально зафиксированных в документах, затягивая время. Может бездумно сделать что-либо по очевидно неправильному техзаданию (при том, только рад, если на это необходимо потратить много времени, даже если знает, что можно решить проще). Спихивает работу на других - “я сделал вам замечательную систему настроек вместо решения проблемы, всего за день, теперь вы с помощью моей замечательной системы наймите специального писателя настроек, который должен будет три недели решать в ней задачу, которую вы хотели на меня повесить, программисты таким не занимаются”. “Свою часть я сделал, как просили, дальше — не мои проблемы”. Меркантилен, эксплуатирует системы премий, бонусов и оплаты сверхурочных.

- Мудак-наёмник
Невозможно заставить выполнить работу без абсолютного контроля за выполнением. Если где-то на задание отведено 8 часов, а сделал за час, ни за что не признается в этом, потратит всё время в личных целях, хотя будет утверждать, что работал все 8. При самостоятельной оценке задач указывает заведомо большие сроки. Противится любым попыткам проконтролировать, чем именно он занимается в рабочее время. При отсутствии контроля сокращает своё рабочее время до минимума, не работает совсем, делает что-нибудь “для души”, или даже шабашит.

update 23.12.24
- Мудак-преподаватель
Ещё один больной тип. Работает или работал преподавателем, считает себя на голову выше остальных, относится к коллегам как к нерадивым студентам, которым нужно указывать на каждую их ошибку. Если есть право — может не отпустить в отпуск, сделать замечание за опоздание или потребовать детального отчета о каждом часе работы. Постоянно ревьюит код, находит в коммите на 20 строк 15 ошибок, не допускает никаких отступлений от придуманных им правил, готов холиварить с половиной команды, и возвращать на доработку коммит из-за пропущенного пробела или переменной, название которой не понравилось. Из-за того, что следит за всеми, забывает, что от кого хотел, так что может решить проверить код заново, с замечаниями к собственным исправлениям. Обладает околонулевой эмпатией. Донести то, что он срывает сроки, портит жизнь и мешает работать — бесполезно, искренне считает, что занимается полезным делом, даже если от него разбегается половина команды.

Отдельный случай, за который людей иногда увольняют без всякого мудачества — новички.

- Новичок
Если нужно сократить часть людей, то руководители часто приносят в жертву новичков. Новичок еще не успел ни с кем подружиться, чтобы его уход кого-то огорчил, в техническом плане он ещё не успел сделать что-то существенное, чтобы стать незаменимой частью команды. Различные системы оценки, используемые менеджерами, зачастую аккумулятивны, так что он просто не успел набрать столько условных очков, как его коллеги, у которых просто было больше времени для того, чтобы получать эти условные очки. По системам оценки, которые я встречал, работник остаётся новичком около года (если посмотреть на оценки примерно равных по профессиональным качествам людей, те, кто пришёл позже, всегда получаются ниже тех, кто работает дольше).

Хард-скиллы

Накосячить по хард-скиллам до увольнения сложно, но можно. Обычно всё-таки эти скиллы так или иначе проверяются на собеседованиях и испытательном сроке, так что представление об уровне работника у его менеджеров уже есть. Чаще встречается недовольство со стороны работника — уверенность в том, что его скиллы недооценены, или что для него нет подходящих задач. Серьёзные проблемы, которые могут быть отмечены как минусы, или привести к увольнениям:

- Нерасширяемые решения
Задача решена так, что любая просьба внести даже небольшие изменения потребует выбрасывания кода и написания нормального решения заново. Один из реальных экстремальных примеров — окно с тремя виджетами, в которое невозможно было добавить четвертый.

- Неспособность дорешать задачу
Реализация решения постоянно порождает баги. Изначальный код быстро покрывается заплатками настолько, что каждая следующая заплатка ломает что-нибудь исправленное ранее. Решение никогда “не сходится” к надежному, а в лучшем случае находится в неустойчивом равновесии

- Невыполненные задачи
Отдельная категория — человек читает условие задачи и пропадает. От него не поступает никаких вопросов, уточнений, предложений, вариантов кода. На уточняющие вопросы может ответить только, что все в процессе или даже почти готово. После дедлайна оказывается, что нет ВООБЩЕ никакого результата (возможно, из-за настигшей работника внезапной катастрофы). Кажется странным или редким, но периодически происходит вновь с другими людьми, как будто их похищают инопланетяне.

- Решение меняет поведение половины кодовой базы
Кроме непосредственного выполнения задачи, решение ломает или меняет поведение большой части кода. “Я тут делал мелкую фичу, и попутно переписал вашу функцию открытия файлов, у меня на машине она почему-то как-то непонятно работала”. “Чтобы мой код заработал, пришлось серьёзно изменить логику движка в 3х местах” (при этом код изначально кривой, при написании нормального изменения бы не потребовались).

- Работа в полсилы
Точнее, работу вполсилы бывает всё еще сложно заметить, но чаще всего дальше производительность падает до 20-30% (относительно результатов других членов команды или собственных в прошлом). Поскольку в этом случае есть некоторый “уровень нормы”, можно предпринять попытки к его возврату каким-либо способом (от отправки в отпуск, до смены способа контроля за дисциплиной или просто выяснения, что же такого произошло).